Promosi dan Pemindahan

Jalur Promosi

Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya semakin besar. Promosi memberikan peranan penting bagi karyawan bahkan hampir menjadi idaman setiap karyawan. Adanya kesempatan untuk dipromosikan juga akan mendorong penarikan (recruiting), pelamar semakin banyak memasukkan lamarannya yang pada gilirannya juga berdampak pada pengadaan (procurement) relatif lebih mudah. Sebaliknya bila promosi jarang dilakukan maka semangat kerja, disiplin kerja dan prestasi kerja karyawan akan menurun, yang kesemuanya itu berdampak pada recruitmen dan procurement karyawan. 

Berbagai Dasar Promosi

Ada dua dasar yang dapat dipakai untuk menentukan promosi, yaitu (1) kecakapan kerja dan (2) senioritas. Pihak manajemen biasanya menyenangi dasar kecakapan kerja (”merif”) untuk dipakai sebagai dasar promosi. Mereka berpendapat bahwa kompetensi adalah dasar untuk kemajuan. Sebaliknya pihak karyawan menghendaki unsur senioritas lebih ditekankan dalam penentuan promosi ini. Sebab mereka berpendapat bahwa dengan makin lama masa kerja, makin berpengalaman seseorang sehingga diharapkan kecakapan kerja mereka makin baik. Pada umumnya mereka yang menyetujui dasar senioritas ini adalah memang para karyawan yang sudah ”senior”. Alasan lain adalah lama kerja seseorang juga mencerminkan kesetiaan mereka kepada perusahaan. Mereka juga berpendapat bahwa pengukuran senioritas adalah hal yang paling mudah dan objektif. Sedangkan pengukuran kecakapan kerja sedikit banyak mempunyai unsur ”judgement” dan subjektifitas. 

Kecakapan Kerja Versus Senioritas

Promosi yang di dasarkan pada senioritas biasanya di dasari pertimbanan sebagai penghargan atas jasa seseorang paling sedikit dilihat dari segi loyalitasnya kepada organisasi. Sebaliknya penggunaan dasar kecakapan kerja akan menjamin bahwa hanya mereka yang cakaplah yang bisa dipromosikan. Penggunaan dasar ini sebagai penghargaan organisasi kepada karyawan yang berprestasi. Penggunaan dasar inipun sering menghadapi kendala karena kadangkala yang bersangkutan sudah mencapai puncak kompetensinya sehingga tidak lagi mampu berprestasi bila menduduki jabatan yang lebih tinggi. Karena itu dalam penentuan promosi sering digunkan suatu kompromi antara dasar kecakapan kerja dan senioritas.

Penurunan (Demotion)

Organisasi perusahaan maupun organisasi non-profil selalu menuntut agar setiap karyawan senantiasa melaksanakan tugasnya dengan baik. Jika karyawan tidak melaksanakan pekerjaan dengan baik maka kemungkinan akan dilakukan demosi atau pemberhentian. Ini karena perusahaan yang penting karyawan harus bekerja dengan baik agar tujuan organisasi tercapai. Semuanya itu dapat terjadi bila karyawan bekerja dengan seoptimal mungkin. Masalah ”demotion” (penurunan pangkat) juga sering mempertimbangkan unsur senioritas ini. Masalah ”demotion”, merupakan pemindahan seorang karyawan ke jabatan lain yang lebih rendah, dengan wewenang lebih rendah serta gaji/upah lebih rendah pula. Demosi merupakan salah satu bentuk pendisiplinan yang masih dipertanyakan unsur pendidikannya. Dengan kata lain demosi sebenarnya merupakan bentuk hukuman terhadap karyawan yang tidak mampu mengerjakan tugasnya. Untuk masalah-masalah diatas, perlulah bagi perusahaan untuk membuat pedoman pelaksanaannya (”policy”) sehingga untuk setiap persoalan perusahaan mempunyai perlakuan yang sama, berdasarkan yang baik,tidak perlu menggunakan pendekatan kasus per kasus. Demosi dapat terjadi karena alasan-alasan di luar kendali para karyawan. Perubahan organisasional utama seperti reorganisasi, merger perusahaan, atau penurunan bisnis dapat berakibat pada perampingan dalam pekerjaan yang pada gilirannya memaksa karyawan untuk menerima posisi yang lebih rendah.  

Pemindahan

Mutasi atau pemindahan adalah kegiatan memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sederajat. Mutasi atau pemindahan merupakan kegiatan rutin dari perusahaan untuk melaksanakan prinsip “the right man in the right place” atau “orang yang tepat pada tempat yang tepat”. Dengan demikian, mutasi dijalankan agar pekerjaan dapat dilakukan secara lebih efektif dan efisien. Suatu mutasi yang tidak dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi tidak akan mempunyai arti, bahkan mungkin justru akan merugikan perusahaan. Untuk itu mutasi harus didasarkan pada pertimbangan yang matang. Bila tidak demikian, mutasi yang dilaksanakan bukannya merupakan tindakan yang menguntungkan tetapi merugikan perusahaan. 

Rencana Promosi dan Pemindahan

Sebaiknya suatu perusahaan membuat rencana yang jelas untuk promosi dan pemindahan bagi para karyawannya. Apabila perusahaan tidak memilikinya maka perusahaan tidak mempunyai ocean tentang dasar-dasar promosi dan pemindahan sehingga dalam prakteknya sering terbentur pada faktor subyektifitas. Oleh karena itu perusahaan harus menetapkan dan membuat :

• Hubungan Horizontal dan Vertikal dari Masing-Masing Jabatan
  
  Seorang karyawan yang hendak dipindahkan atau dipromosikan tidak boleh ditempatkan pada sembarang jabatan. Karyawan tersebut harus ditempatkan ke jabatan yang ado hubungannya dengan jabatan sebelumnya. Oleh karena itu sebelum diadakan pemindahan pegawai harus ditentukan hubungan vertikal maupun hori­zontal dari masing-masing karyawan.
• Penulisan Kecakapan Pegawai
  Apabila hubungan vertikal dan horizontal telah ditetapkan maka untuk menentukan calon siapa yang akan dipromosikan atau dipindahkan ke jabatan yang lowong, harus diadakan penilaian kecakapan pegawai-pegawai tersebut. Dengan penilaian yang diadakan akan diperoleh keterangan pegawai mana yang pantos dipromosikan dan pegawai mana yang harus dipindahkan.
• Ramalan Lowongan dan Data Pegawai
  Berkaitan dengan ramalan lowongan pekerjaan pada suatu perusahaan terdapat dua cara penetapan. Cara yang pertama adalah dengan terlebih dahulu mendapatkan data turnover pegawai dan kemudian menentukan proyek-proyek yang diharapkan dibuka. Dengan cara demikian dapat ditentukan besarnya lowongan yang mungkin dibuka pads waktu yang akan datang. Misalnya dalam suatu perusahaan terdapat dua rates lima puluh orang dan turnover pegawai adalah sepuluh persen. Proyek yang diharapkan dibuka memerlukan tambahan karyawan sebanyak dua puluh orang, maka berdasarkan keterangan di atas dapat diketahui bahwa ramalan lowongan berjumlah empat puluh lima orang. Cara yang kedua, ramalan lowongan pekerjaan suatu perusahaan ditetapkan dengan membuat skema organisasi tentang umur pegawai. Pada skema organisasi dipakai jenis warna tertentu untuk menunjukkan umur dari pejabat. Misalnya pegawai yang berumur di bawah 20 tahun diberi wama kuning, kelompok pegawai yang berumur antara 20 sampai 30 tahun diberi wama hijau, pegawai yang berumur antara 30 sampai 45 diberi warna biru dan pegawai yang berumur 45 tahun atau lebih dikelompokkan dan diberi warna merah.

Sumber :

• Priyono dan Marnis. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya : ZIFATAMA PUBLISHER