Perencanaan dan Pengembangan Karier

-

Pengertian Karier, Perencanaan Karier dan Pengembangan Karier

Perencanaan karier terdiri atas dua suku kata, yaitu perencanaan dan karier. Perencanaan dapat didefinisikan sebagai proses penentuan rencana atau kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang. Sedangkan karier adalah semua pekerjaan yang dilakukan seseorang selama masa kerjanya yang memberikan kelangsungan, keteraturan, dan nilai bagi kehidupan seseorang.
Jadi, perencanaan karier dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang digunakan seseorang untuk memilih tujuan karier dan jalur karier untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Sebagai suatu proses yang bertujuan untuk menyesuaikan tujuan karier dan kemampuan individu dengan kesempatan untuk mengisinya secara sistematis.
Pengembangan karier merupakan implementasi dari perencanaan karier. Untuk itu pengembangan karier dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksanakan rencana kariernya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.
Titik awal pengembangan karier dimulai dari diri karyawan sendiri, di mana setiap orang bertanggungjawab atas pengembangan atau kemajuan kariernya. Setelah komitmen dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan karier dapat dilakukan. Untuk mengarahkan pengembangan karier agar menguntungkan karyawan dan organisasi, departemen SDM mekakukan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan.
Menurut Gutteridge, Manajemen Karir adalah proses untuk membuat karyawan dapat memahami dan mengembangkan dengan lebih baik keahlian dan minat karir mereka dan untuk memanfaatkan keahlian dan minat ini dengan cara yang paling efektif. Manajemen karir individu sebagai manajemen karir yang dilakukan secara individu dengan tujuan menetapkan perencanaan dan perkembangan karirnya selanjutnya manajemen karir adalah proses dimana organisasi mencoba untuk menyesuaikan minat karir individual dan kemampuan organisasi untuk merekrut karyawan.

Ruang Lingkup Perencanaan Karier

Perencanaan karier merupakan bagian yang sangat penting karena menentukan dinamika organisasi atau perusahaan untuk manajemen sumber daya manusia. Ruang lingkup perencanaan karier mencakup hal-hal sebagai berikut:

  • Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan.

  • Perencanaan tujuan-tujuan organisasi atau perusahaan.

Kedua hal tersebut tidak dapat dipisahkan satu sama lain karena keduanya saling berkaitan. Jenjang karier seseorang akan menunjang kepentingan dan atau tujuan-tujuan organisasi atau perusahaan yang telah disiapkan. Oleh karena itu, setiap perencanaan karier akan mengarah pada tercapainya kepentingan atau tujuan organisasi. Makin lancar perencanaan dan pelaksanaan karier maka organisasi atau perusahaan yang bersangkutan akan semakin dinamis.

Langkah-langkah Perencanaan Karier


Proses atau langkah-langkah yang akan ditempuh untuk menyusun rencana karir terdiri atas hal-hal berikut ini :

  • Menilai Diri Sendiri : Hal utama dalam memulai perencanaan karir adalah bertanya atau memahami diri sendiri. Mengenali peluang-peluang, kesempatan-kesempatan, kendala-kendala, pilihan-pilihan, konsekuensi-konsekuensi, keterampilan, bakat dan nilai berhubungan pada kesempatan karir.

  • Menetapkan Tujuan Karir : Setelah orang dapat menilai kekuatan, kelemahan, dan setelah mendapat pengetahuan tentang arah dari kesempatan kerja, maka tujuan karir dapat diidentifikasi dan kemudian dibentuk.

  • Menyiapkan Rencana-Rencana : Rencana tersebut mungkin dibuat dari berbagai macam desain kegiatan untuk mencapai tujuan karir.

  • Melaksanakan Rencana- Rencana : Untuk mengimplementasikan satu rencana kebanyakan diperlukan iklim organisasi yang mendukung. Artinya bahwa manajemen tingkat atas harus mengajak semua tingkatan dari manajemen untuk membantu bawahan mereka dalam meningkatkan karir mereka.

Berbagai Pertimbangan dalam Perencanaan Karier

Menurut Sofyandi (2008:134-135) dan Samsudin (2010:137-138) bahwa dalam perencanaan karier perlu dipertimbangkan beberapa hal, terutama yang menyangkut masa jabatan atau pemindahan jabatan seseorang yang berpengaruh pada jenjang kariernya. 

Pertimbangan tersebut antara lain masa jabatan yang singkat, masa jabatan yang terlalu lama, dan keinginan dipindahkan dari jabatan tersebut. 

a. Masa Jabatan yang Singkat 

Seseorang yang memangku jabatan belum cukup lama atau terlalu singkat maka akan mengakibatkan hal-hal seperti berikut ini. 

  • Mereka pada umumnya belum mengenal dan menghayati pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya tersebut.

  • Program kerja yang mungkin sudah ditetapkan belum sempat diselesaikan dengan tuntas. 

  • Penghayatan pada jabatan yang dipangku belum mendalam, namun harus menyiapkan diri untuk memenuhi tugas baru. 

  • Secara psikologis, menimbulkan pertanyaan yang tidak mudah dijawab untuk mengetahui penyebabnya. Pertimbangan masa jabatan yang terlalu singkat ini patut dicerna secara matang oleh pihak pimpinan, sebab dapat berefek kepada kinerja karyawan/staf pada posisinya yang baru. 

b. Masa Jabatan yang Terlalu Lama 

Masa Jabatan seseorang yang terlalu lama dalam suatu organisasi juga merupakan gejala yang tidak sehat. Akibat-akibat yang timbul dari jabatan yang terlalu lama adalah sebagai berikut. 
  • Adanya rasa bosan karena pekerjaan yang sama dan rutinitas sehingga kurang bervariasi. 
  • Sikap pasif dan apatis sehingga menurunnya motivasi dan inisiatif dalam bekerja. 
  • Menumpulkan kreativitas karena kurang tantangan yang berarti. 
  • Menimbulkan iklim kerja yanng statis dan menutup kemungkinan pejabat baru dari generasi penerusnya. 
c. Keinginan Pindah Jabatan 

Harapan untuk dipindahkan dari jabatan lama ke jabatan baru selalu ada dalam pikiran para karyawan atau anggota suatu organisasi. berbagai penyebab keinginan pindah jabatan antara lain sebagai berikut.

  • Seseorang terlalu lama menjabat suatu jabatan di daerah terpencil sehingga dirasakan tidak mudah mengembangkan diri. 

  • Perasaan kurang tepat pada jabatan yang sekarang diemban karena tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan, pengalaman, atau keinginan. 

  • Merasa bahwa jabatan yang sekarang sekedar batu loncatan untuk meniti karier lebih lanjut. Demikian beberapa hal yang perlu dipertimbangkan dalam menyusun perencanaan karier dalam suatu organisasi sehingga tidak timbul kefatalan dalam mendinamiskan organisasi, terutama untuk mencapai tujuantujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Informasi dan Konseling pada Perencanaan Karier

Handoko (2000:129-130) menjelaskan bahwa bagian personalia seharusnya memberikan berbagai informasi kepada karyawan yang buthkan untuk merencanakan karier. Selanjutnya untuk membantu para karyawan/staf menetapkan sasaran-sasaran karier dan menentukan jalur-jalur karier yang tepat, departemen personalia bisa menawarkan konseling/bimbingan karier. Bimbingan ini hendaknya dilakukan oleh pembimbing yang cakap sebagai sumber saran. Pembimbing (konselor) mungkin hanya perlu mendengarkan minat karyawan/staf dan memberikan informasi pekerjaan tertentu. Atau pembimbing bisa membantu para karyawan menyingkap minat mereka dengan melakukan dan menginterpretasikan tes-tes bakat dan keterampilan. Menurut Samsudin (2010:138- 139) dalam masalah perencanaan karier umumnya anggota organisasi atau karyawan kurang begitu mengetahui ketentuan, persyaratan, jenjang atau arah karier dalam organisasi. Dalam hal seperti itu memang sangat mutlak adanya informasi atau penjelasan yang lengkap tentang perencanaan karier bagi para anggota organisasi atau karyawan. Disinilah departemen personalia dari setiap organisasi harus berperan aktif dalam memberikan informasi dan bimbingan (konseling) kepada bawahan yang membutuhkan. 

a. Informasi Karier 

Informasi tentang perencanaan karier pada dasarnya merupakan bagian dari sistem informasi sumber daya manusia. Berbagai cara dapat dilakukan untuk pemberian informasi, antara lain melalui ceramah, pidato pengarahan, surat edaran, lokakarya, seminar, social meeting, dan sebagainya. Bahan-bahan yang perlu diinformasikan, antara lain pola karier personel, analisis jabatan, spesifikasi jabatan, deskripsi jabatan, skala gaji dalam jenjang jabatan, berbagai jenis kompensasi, dan persyaratan jabatan. Dengan berbagai informasi tersebut, diharapkan para anggota organisasi secara individual dapat meneliti sendiri jabatan-jabatan yang cocok untuk dimantapkan sebagai pengembangan kariernya lebih lanjut. 

b. Konseling Karier 

Setelah informasi perencanaan karier diberikan maka tindak lanjutnya adalah memberikan bantuan bimbingan atau konseling kepada para anggota agar tepat dalam menetapkan sasaran-sasaran kariernya sesuai minat, bakat, dan kemampuannya.

Menurut Handoko (2000:131), pembimbing karier perlu menyadari bahwa karier hanya merupakan bagian dari rencana hidup seseorang sehingga rencana karier yang ditetapkan seharusnya adalah bagian integral dari rencana hidupnya. Dengan demikian bimbingan karier untuk penilaian pribadi sangat diperlukan dalam suatu organisasi. Penilaian pribadi tersebut meliputi minat, bakat, kemampuan, motivasi, semangat, keterampilan, dan moral seseorang. Ketika memberikan informasi karier, sangat penting jika para konselor tersebut memberikan gambaran tentanng situasi lingkungan kerja dan kemungkinan perubahan yang dapat terjadi, yang mungkin berpengaruh terhadap karier mereka selanjutnya.

Pengembangan Karier

Pengembangan karir (career development) meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Beberapa prinsip pengembangan karir adalah sebagai berikut :

  • Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir.
  • Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik
  • Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan
  • Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional.  

Implementasi perencanaan karir merupakan pengembangan karir. Untuk itu pengembangan karir  dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksanakan rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja. Titik awal pengembangan karir dimulai dari diri karyawan sendiri, di mana setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya. Setelah komitmen dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan menguntungkan karyawan dan organisasi, departemen SDM melakukan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan.


Manfaat Perencanaan dan Pengembangan Karier


Menurut Sinambela (2016:264- 265) bahwa terdapat lima manfaat atau keuntungan yang dapat diperoleh dengan adanya perencanaan karier yang ditetapkan organisasi, yaitu: 
  • Membantu pengembangan SDM dalam organisasi dengan mencatat berbagai informasi terkait kemampuan dan prestasi pegawai sehingga bisa digunakan secara objektif untuk keputusan mempromosikan pegawai yang berprestasi. 
  • Mendorong loyalitas dan komitmen pegawai pada organisasi dan memperkecil ketidakpuasan yang berujung pada keluarnya pegawai dari organisasi. 
  • Pegawai mengoptomalisasikan kemampuannya karena yakin bahwa kariernya di organisasi tersebut akan berjalan baik. 
  • Pegawai akan yakin dapat bertumbuh dan berkembang dalam organisasi tersebut. 
  • Pegawai akan puas terhadap organisasi dan tentu saja akan termotivasi dalam bekerja.

Secara umum, pengembangan karir dimaksudkan untuk mengembangkan dan mendidik seluruh pegawai dalam rangka memenuhi kualifikasi jabatan yang akan dipegang dan memenuhi kebutuhan perusahaan akan pegawai yang cakap, mampu mudah beradaptasi, sehingga potensi pegawai dapat dikembangkan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Flippo 1993:278 berpendapat bahwa suatu program pengembangan karir yang dirancang dengan tepat menyangkut dua unsur, yaitu :

  • Membantu para karyawan dalam menilai kebutuhan-kebutuhan karir internal mereka sendiri. 
  • Mengembangkan dan menyiarkan kesempatan-kesemapatan karir yang tersedia dalam organisasi.


Sumber :

  • http://kristiantoadityo.blogspot.com/2017/01/perencanaan-dan-pengembangan-karir.html
  • http://rahmadan99.blogspot.com/2019/11/perencanaan-dan-pengembangan-karier.html
  • https://media.neliti.com/media/publications/225507-mengelola-perencanaan-karier-staf-dalam-5b9fad67.pdf
  • https://text-id.123dok.com/document/wq2o6rrz1-manfaat-pengembangan-karir-ruang-lingkup-pengembangan-karir.html

Komentar

Posting Komentar

Postingan populer dari blog ini

-
Gambar
EKONOMI KOPERASI FAKULTAS EKONOMI JURUSAN AKUNTANSI “ KOPERASI SERBA USAHA ” DOSEN PEMBIMBING ENDANG SETYANINGSIH DISUSUN OLEH 1.       AMELIA OTAVIA INDAHSARI       (20217614) 2.       ANNISA LAVIOLA CEMPAKA        (20217837) 3.       ELVIRA DEVISYAH                         (21217924) 4.       JUANINGSIH                                     (23217101) 5.       RESA ARINA QOTHRUNADA         (25217065) 6.       VIOLA SUBRATA                             (26217110) 2EB08 UNIVERSITAS GUNADARMA DEPOK 2018 KATA PENGANTAR             Puji syukur kehadirat Allah Subhanahuwataala atas segala nikmat dan karunianya sehingga makalah yang berjudul “Koperasi Serba Usaha” ini dapat diselasaikan dengan maksimal, tanpa ada halangan yang berarti. Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Ekonomi Koperasi yang di bimbing oleh ibu Endang Setyaningsih.             Pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terima kas
Baca selengkapnya

Peran Audit Internal dan Eksternal dalam Kegiatan Pemeriksaan Laporan Keuangan

-
Peran Audit Internal dan Eksternal dalam Kegiatan Pemeriksaan Laporan Keuangan Peran Audit Internal dan Eksternal dalam Kegiatan Pemeriksaan Laporan Keuangan American Accounting Association (2001) mengatakan bahwa Audit adalah suatu proses sistematis untuk memperoleh serta mengevaluasi bukti secara objektif mengenai asersi kegiatan dan peristiwa ekonomi dengan tujuan menetapkan derajat kesesuaian antara asersi tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya serta penyampaian hasilnya kepada pihak-pihak yang berkepentingan  (Amin Widjaja Tuggal, 2013) . Tugas dari Auditor adalah memutuskan pendapat atas penyajian laporan keuangan. Audit Internal adalah karyawan perusahaan yang melaksanakan aktifitas Internal Audit. Audit Eksternal adalah auditor yang disewa oleh perusahaan untuk mengetahui bahwa laporan keuangan yang disusun sudah benar dan mengikuti prinsip akuntansi. Laporan keuangan ( financial statement ) adalah hasil akhir dari akuntansi yang merupakan suatu
Baca selengkapnya

Manajemen Sumber Daya Manusia

-
Manajemen Sumber Daya Manusia Bohlarander dan Snell (2010) berpendapat bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasi suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dan bekerja. Sedangkan, menurut Hasibuan (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dari definisi para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu ilmu yang mengatur sumber daya manusia untuk mencapai tujuan bersama. Mengapa sebuah perusahaan membutuhkan Manajemen Sumber Daya Manusia? Karena dalam perusahaan, manusia merupakan subjek atau penggerak perusahaan. Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki fungsi
Baca selengkapnya