Penilaian Prestasi Kerja
A. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian Prestasi Kerja (PPK) adalah “suatu cara dalam melakukan
evaluasi terhadap prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolak ukur
tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta
dilakukan secara berkala”.
Sebagaimana yang dikemukakan oleh French (1986), PPK pada dasarnya
merupakan kajian sistematik tentang kondisi kerja pegawai yang dilakukan secara
formal. Menurut French, kajian kondisi kerja ini haruslah dikaitkan dengan
standar kerja yang dibangun, baik itu standar proses kerja maupun standar hasil
kerja. Tidak kalah pentingnya, organisasi harus mengkomunikasikan penilaian
tersebut kepada pegawai yang bersangkutan.
Dengan demikian sasaran yang menjadi obyek penilaian adalah
kecapakan/kemampuan pegawai melaksanakan suatu tugas/pekerjaan yang diberikan,
penampilan atau perilaku dalam melaksanakan tugas, sikap dalam menjalankan
tugas, cara yang digunakan dalam melaksanakan tugas, ketegaran jasmani dan
rohani di dalam menjalankan tugas, dan sebagainya.
Penilaian atau investasi kerja juga sering dilakukan secara
informal oleh supervisor atau atasan
terhadap bawahannya. Bedanya, penilaian yang informal tersebut adalah
spontanitas dari supervisor atau atasan dan
tidak dirancang secara khusus sebagimana halnya PPK. Selain itu penilaian atau
evaluasi kerja secara informal cenderung lebih ke arah memperbaiki pekerjaan
keseharian dari pada penilaian terhadap kemampuan atau perilaku kerja pegawai.
Sedangkan PPK adalah kajian kondisi pegawai dengan rancangan dan metode khusus.
B. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
PPK dapat digunakan untuk berbagai tujuan. Beberapa Tujuan Umum penggunaan PPK dalan organisasi
industri maupun non indutri adalah :
1. Peningkatan imbalan (dengan system merit),
2. Feed back/umpan
balik bagi pegawai yang bersangkutan,
3. Promosi,
4. PHK atau pemberhentian sementara,
5. Melihat potensi kinerja pegawai,
6. Rencana suksesi,
7. Transfer/pemindahan pegawai
8. Perencanaan pengadaan tenaga kerja
9. Pemberian bonus
10. Perencanaan karier
11. Evaluasi dan pengembangan Diklat
12. Komunikasi intenal
13. Kriteria untuk validasi prosedur suksesi
14. Kontrol pengeluaran.
Secara garis besar
terdapat dua Tujuan Utama PPK, yaitu :
1.
Evaluasi
terhadap tujuan (goal) organisasi, mencakup :
a) Feedback pada pekerjaan
untuk mengetahui di mana posisi mereka.
b) Pengembangan data yang valid untuk pembayaran
upah/bonus dan keputusan promosi serta menyediakan media komunikasi untuk
keputusan tersebut.
c) Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian
sementara atau PHK dengan memberikan “peringatan” kepada pekerja tentang
kinerja kerja mereka yang tidak memuaskan. (Michael Beer dalam French, 1986).
2. Pengembangan tujuan (goal) organisasi, mencakup :
1) Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka
memperbaiki kinerja dan pengembangan potensi di masa yang akan datang.
2) Mengembangkan komitmen organisasi melalui
diskusi kesempatan karier dan perencanaan karier.
3) Memotivasi pekerja
4) Memperkuat hubungan atasan dengan bawahan.
5) Mendiagnosis problem individu dan organisasi.
C. Hal yang Perlu Diperhatikan dalam Penilaian Prestasi Kerja
Aspek yang berpengaruh pada penetapan saat penilaian adalah :
·
Lama siklus dan tanggal
penilaian
·
Tujuan penilaian :
·
Komunikasi dan evaluasi
: Kinerja saat ini atau periode kerja
·
Promosi : beberapa
periode penilaian
·
Metode titik fokus :
Seluruh karyawan dinilai pada periode yang sama biasanya akhir tahun.
D. Tanggung Jawab Penilaian
Menurut Mondy & Noe(2005) dalam kebanyakan organisasi,
departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengkoordinasikan desain
dan pelaksanaan program penilaian kinerja. Orang yang mungkin ditunjuk adalah:
·
Atasan langsung.
Atasan langsung bertanggung-jawab untuk menilai
kinerja karena dialah yang setiap saat dapat mengamati para karyawan.
·
Bawahan
Bawahan berada dalam posisi yang tepat untuk
menilai efektivitas manajerial. Pendukung pendekatan ini percaya bahwa
atasan sangat menyadari kebutuhan kelompok kerja dan dapat membuat pekerjaan
lebih baik. Sebaliknya, kritikus khawatir bahwa bawahan takut akan
pembalasan.
·
Peers
Kekuatan utama untuk menilai kinerja adalah
rekan kerja, yang memiliki kinerja dan pandangan yang khas, terutama dalam
tugas-tugas tim.
·
Evaluasi diri
Jika karyawan memahami tujuan dan kriteria untuk
evaluasi, mereka memiliki posisi yang baik untuk menilai kinerja mereka
sendiri.
·
Pelanggan
Organisasi menggunakan pendekatan ini karena hal
ini menunjukkan komitmen terhadap pelanggan, karena karyawan adalah pemegang
tanggung-jawab.
E. Objek dan Macam-macam
Metode Penelitian
Obyek penilaian prestasi kerja
1.
Hasil kerja individu
Jika mengutamakan hasil akhir, maka pihak
manajemen melakukan penilaian prestasi kerja dengan obyek hasil kerja individu.
Biasanya berlaku pada bagian produksi dengan indikator penilaian output yang dihasilkan, sisa dan biaya per-unit
yang dikeluarkan.
2.
Perilaku
Untuk tugas yang bersifat instrinsik, misalnya sekretaris atau manajer, maka
penilaian prestasi kerja ditekankan pada penilaian terhadap perilaku, seperti
ketepatan waktu memberikan laporan, kesesuaian gaya kepemimpinan, efisiensi dan
efektivitas pengambilan keputusan, tingkat absensi.
3.
Sifat
Merupakan obyek penilaian yang dianggap paling lemah dari kriteria
penilaian prestasi kerja, karena sulit diukur atau tidak dapat dihubungkan
dengan hasil tugas yang positif, seperti sikap yang baik, rasa percaya diri,
dapat diandalkan, mampu bekerja sama.
Metode Penilaian Prestasi Kerja
a)
Rating Scales (Skala
Rating)
Metode ini cocok digunakan jika hasilnya
digunakan untuk keperluan seleksi, promosi, pelatihan, dan pengkajian
berdasarkan hasil prestasi.Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian
kinerja karyawan dicatat dalam suatu skala. Skala dibagi dalam tujuh atau lima
kategori dan karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori
yang digunakan bersifat kualitatif, yaitu dari sangat memuaskan sampai sangat
tidak memuaskan. Factor yang diniliai dikelompokkan ke dalam dua kelompok,
yaitu yang berkaitan dengan pekerjaan dan yang berkaitan dengan karakteristik
pekerja.Factor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan terdiri atas kuantitas
pekerjaan, apakah standar kualitas yang telah ditetapkan dapat dicapai.
Sedangkan yang berkaitan dengan karakteristik pekerja mencakup kemampuan untuk
bertanggungjawab, inisiatif, kemampuan beradaptasi, dan kerja sama.
b)
Critical Incidents
(Insiden-insiden Kritis)
Penilai melakukan penilaian pada saat saat
kritis saja, yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya
sangat berhasil atau bahkan sebaliknya. Metode ini harus digabungkan dengan
metode yang lain.
c)
Essay
Penilai menulis cerita ringkas yang
menggambarkan prestasi kerja karyawan.Penilaian ini sangat mengandalkan
kemampuan menulis penilai.
d)
Work Standards (standar
kerja)
Membandingkan kinerja karyawan dengan standart
yang telah ditetapkan terlebih dahulu.
e)
Ranking
Penilai menempatkan semua karyawan yang dinilai
ke dalam urutan ranking. Kesulitan dihadapi apabila terdapat dua orang atau
lebih yang memiliki prestasi yang hamper tidak dapat dibedakan.
f)
Forced Distribution
Dalam metode ini diasumsikan bahwa karyawan
dapat dikelompokkan ke dalam lima kategori yaitu dari kategori yang paling
baik, baik, cukupan, buruk, sangat buruk.
g)
Forced-choice and
Weighted Checklist Performance Report
Laporan ini memerlukan penilai untuk memilih
karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya.Factor yang dinilai adalah
prestasi karyawan.
h)
Behaviorally Anchored
Scales
Penilaian berdasarkan catatan penilai yang
menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam
kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
i)
Metode Pendekatan
Management By Objektif (MBO)
Setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama
menentukan sasaran organisasi, tujuan individu dan saran-saran untuk
meningkatkan produktivitas organisasi.
F. Daftar Penilaian Pekerjaan
Unsur-unsur Pelaksanaan Dalam Penilaian Prestasi
Kerja
·
Kuantitas dan kualitas
kerja
·
Kerja sama
·
Kepribadian
·
Kepandaian yang beraneka
ragam
·
Kepemimpinan
·
Keselamatan
·
Pengetahuan pekerjaan
·
Kehadiran
·
Kesetiaan
·
Ketangguhan
·
Inisiatif
·
Sikap
G. Unsur-Unsur Pelaksanaan Dalam Penilaian Prestasi Kerja
Menurut (Hasibun, 2002: 59)
unsur-unsur penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1. Prestasi. Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun
kuantitas yang dapat di hasilkan karyawan.
2. Kedisiplinan. Penilaian disiplin dalam mematuhi
peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan
intruksi yang diberikan kepadanya.
3. Kreativitas. Penilaian kemampuan karywan dalam mengembangkan kreatifitas
untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna
dan berhasil guna.
4.
Bekerja sama. Penilaian
kesediaan karyawan berpartipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain
secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar sehingga hasil
pekerjaannya lebih baik.
5. Kecakapan. Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan
bermacam-macam elemen yang terlibat dalam menyusun kebijaksanaan
dan dalam situasi manajemen.
6. Tanggung jawab. Penilaian kesediaan karyawan dalam memper
tanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana
dan prasarana yang digunakan, serta perilaku pekerjaannya
H. Masalah dalam Penelitian
Menurut Mondy &
Noe(2005) masalah yang berkaitan dengan penilaian kinerja adalah:
1.
Kurangnya objektivitas
Salah satu kelemahan metode penilain kinerja
tradisional adalah kurangnya objektivitas. Dalam metode rating scale, misalnya, faktor-faktor yang lazim
digunakan seperti sikap, loyalitas dan kepribadian adalah faktor-faktor yang
sulit diukur. Penggunaan faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan (job related factors) dapat meningkatkan objektivitas.
2.
Bias “Hallo error”
Bias “Hallo error” terjadi bila penilai
mempersepsikan satu faktor sebagai kriteria yang paling penting dan memberikan
penilaian umum baik atau buruk berdasarkan faktor tunggal ini.
3.
Terlalu “longggar” / terlalu “ketat”
Penilai terlalu “longggar” (leniency) kecenderungan memberi nilai tinggi kepada
yang tidak berhak, penilai memberi nilai lebih tinggi dari seharusnya. Penilai
terlalu “ketat” (strictness) terlalu kritis atas
kinerja seorang pekerja (terlalu “ketat” dalam memberikan nilai). Penilaian
yang terlalu ketat biasanya terjadi bila manajer tidak mempunyai definisi atau
batasan yang akurat tentang berbagai faktor penilaian.
4.
Kecenderungan memberikan
nilai tengah
Kecenderungan memberi nilai tengah (Central tendency), terjadi bila pekerja di beri nilai
rata-rata secara tidak tepat atau di tengah-tengah skala penilaian, Biasanya,
penilai memberi nilai tengah karena ingin menghindari kontroversi atau kritik.
5.
Bias perilaku terbaru
Bias perilaku terbaru (recent behavior bias) , perilaku atau kinerja yang
paling akhir akan lebih mudah diingat daripada perilaku yang telah lama.
Penilai cenderung lebih banyak menilai kinerja yang tampak menjelang atau pada
saat proses penilaian dilakukan. Seharusnya penilaian kinerja mencakup periode
waktu tertentu.
6.
Bias pribadi (stereotype)
Penyelia yang melakukan penilaian bisa saja
memiliki bias yang berkaitan dengan karakteristik pribadi pekerja seperti suku,
agama, gender atau usia. Meskipun ada peraturan atau undang-undang yang
melindugi pekerja, diskriminasi tetap menjadi masalah dalam penilain kinerja.
I. Tip-Tip dalam Melaksanaan Penilaian Prestasi
1. System penilaian prestasi sesuai dengan
kebutuhan organisasi
2. Factor factor yang dinilai objektif dan konkrit
3. Penilaiannya bebas dari bias
4. Prosedur dan administrasinya seragam
5. Sistemnya mudah digunakan
6. Hasil penilaian digunakan dalam pengambilan
keputusan
7. Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses
peninjauan ulang
8. Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai
input
9. Dapat dilaksanakan dengan ekonomis
10. Hasil penilaiannya didokumentasikan
11. Penilai terlatih dan berkualitas
12. Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi
13. Manajer puncak dengan jelas memberikan
dukungannya terhadap system
Sumber :
https://agamns.wordpress.com/2019/11/28/penilaian-prestasi-kerja/
http://westalqornicenter.blogspot.co.id/2014/11/penilaian-kinerja.htmlhttps://
id.scribd.com/doc/296775867/Makalah-Penilaian-Prestasi-Kerjahttp://
becksunited.blogspot.co.id/2013/12/penilaian-prestasi-kerja.html
http://qiqirizky.blogspot.com/2011/11/materi-penilaian-prestasi-kerja.html
Komentar
Posting Komentar