Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah individu produktif yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik itu di dalam institusi maupun perusahaan yang memiliki fungsi sebagai aset sehingga harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.
Fungsi-Fungsi
Operasional SDM
1. Pengadaan
Fungsi manajemen SDM secara
operasional yag pertama yaitu sebagai pengadaan. Pengadaan yag dimaksud yaitu pengadaan terhadap tenaga kerja baru
atau recruitment.
Fungsi manjemen SDM sebagai pengadaan
menjalankan tugasnya seperti penyeleksian serta penempatan karyawan dalam
perusahaan.
2. Pengembangan
Setelah melakukan
pengadaan tenaga kerja, kemudian dilakukan pengembangan. Hal ini dilakukan
dengan tujuan untuk mengembangkan kualitas SDM demi meningkatkan keahlian.
Peningkatan keahlian ini dilakukan melalui pelatihan. Proses pelatihan biasanya
dilakukan saat karyawan sudah diterima dari seleksi penerimaan.
3.
Kompensasi
Fungsi operasi
selanjutnya yaitu kompensasi ataupemberian upah. Kompensasi merupakan salah
satu elemen penting dalam organisasi. Semua upah dari tenaga kerja yang telah
berkontribusi diatur oleh manajemen SDM pada fungsi operasional ini.
4.
Pengintegrasian
Semua orang berbeda,
baik sikap tindakan, perilaku, pandangan dan pendapat. Perbedaan ini kerap
menimbulkan disintegrasi sehingga menimbulkan konflik. Oleh karena itu
diperlukan proses integrasi atau penyatuan. Dalam proses pengintegrasian
individu akan diminta untuk merubah pandangan, kebiasaan serta sikap yang kurang
menguntungkan bagi perusahaan.
5.
Pemeliharaan
Pemeliharaan sumber daya
manusia dilakukan dengan menjaga dan meningkatkan kemampuan sumber daya
manusianya. Hal ini dapat dilakukan dengan memberikan pelatihan dan training
motivasi. Motivasi sangat penting bagi karyawan agar mereka tetap semangat
dalam bekerja.
6.
Pemutusan
Hubungan Tenaga Kerja
Fungsi manajemen SDM
secara operasional yang terakhir yaitu pemutusan hubungan kerja. Dalam hal ini
semua pemutusan hubungan kerja baik pemisahan, pensiun ataupun PHK itu sendiri
diatur oleh fungsi manajemen SDM. Semua urusan pensiun pegawai yang telah lama
berkontribusi pada perusahaan diurus pada divisi ini.
- Karakteristik Individu
Karakter individu
terdiri atas jenis kelamin, tingkat pendidikan, umur, masa kerja, status
perkawinan,, jumlah tanggungan, dan posisi, peneliti peneliti dalam bidang
manajemen SDM dan perilaku organisasi banyak melakukan penelitian tentang
hubungan karakteristik individu dengan sikap dan perilaku karyawan
(panggabean,2001;2002).
- Karakteristik Organisasi
Karakteristik
organisasi meliputi kompleksitas, formalisasi, dan sentralisasi kompleksitas
mencerminkan jumlah unit yang ada dalam organisasi formalisasi merujuk kepada
banyaknya pelaksanaan tugas yang bersandarkan kepada peraturan, sedangkan
sentralisasi didefinisikan sebagai siapa yang dapat mengambil
keputusan (pemimpin atau pelaksana) sentralisasi ada jika keputusan di tangan
pemimpin, sebaliknya akan di katakana ada desentralisasi jika jawaban tentang
apa, bagaimana, kapan, dan dengan siapa pekerjaan akan dilaksanakan diputuskan
oleh pelaksana semakin banyak pertanyaan itu dapat di jawab sendiri oleh
pelaksana maka semakin dapat dikatakan ada desentralisasi, bagaiman pengaruh
karakteristik organisasi terhadap sikap dan perilaku karyawan banyak di lakukan
oleh para peneliti di bidang teori organisasi dan perilaku organisasi (Melcher
1976).
- Karakteristik Pekerjaan
Karakteristik
pekerjaan terdiri atas keanekaragaman tugas, identitas tugas, keberartian
tugas,otonomi dan umpan balik berbagai penelitian dalam bidang manajemen
SDM dan perilaku organisasi banyak meneliti hubungan antara karakteristik
tugas dan perilaku. Berikut dibahas pengertian dari masing masing konsep:
§ Keanekaragaman Tugas
Merujuk kepada adanya
kemungkinan bagi karyawan untuk melaksanakan kegiatan , prosedur, dan bahkan
peralatan yang berbeda pekerjaan yang beraneka ragam biasanya di pandang
sebagai pekerjaan yang menantang karena mereka menggunakan keterampilan
yang
§ Identitas Tugas
Memungkinkan karyawan
mengerjakan sebuah pekerjaan secara menyeluruh sanagt terspesialisasi cenderung
menciptakan tugas yang rutin dan mengakibatkan seseorang hanya
mengerjakan satu bagian saja dari keseluruhan pekerjaan , hal ini menimbulkan adanya
perasaan tidak melakukan apa apa oleh karena itu dengan memperluas tugas
tugas yang dapat meningkatkan perasaan mangerjakan seluruh pekerjaan berarti
meningkatkan identitas tugas.
§ Keberartian Tugas
Merujuk kepada
besarnya pengaruh dari pekerjaan yang di lakukan seseorang terhadap pekerjaan
orang lain. Sangat penting bagi seseorang untuk mempunyai perasaan melakukan
pekerjaan yang sangat berarti bagi perusahaan maupun masyarakat untuk itu
adalah penting apabila pemimpin memberitahukan di depan orang lain bahwa
pekerjaannya sangat berarti bagi perusahaan.
§ Otonomi
Merujuk kepada adanya
ide bahwa karyawan dapat mengendalikan sendiri tugas tugasnya hal ini
penting untuk menimbulkan rasa tanggung jawab .cara yang umum di pakai adalah
melalui manajemen berdasarkan sasaran.karena dengan cara ini karyawan memiliki
kesempatan untuk menentukan sendiri tujuan pribadi dan tujaun kerjanya.
§ Umpan balik
Merujuk kepada informasi yang diterima oleh pekerja tentang seberapa baiknya ia melaksanakan tugasnya . penelitian tentang hubungan karakteristik pekerjaan dengan sikap dan perilaku organisasi banyak dilakukan oleh peneliti di bidang MSDM dan perilaku organisasi
Sikap Kerja
Menurut Agus Maulana, sikap kerja karyawan
adalah cara kerja karyawan didalam mengkomunikasikan suasana karyawan kepada
pimpinan ataupun perusahaan. Karyawan merasakan adanya kesenangan yang mendalam
terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Apabila karyawan bekerja pada suatu perusahaan, dan perusahaan
tersebut telah memberikan fasilitas–fasilitas yang memadai dan diterima oleh
karyawannya, maka kesetiaan karyawan terhadap perusahaan akan semakin besar,
maka timbul dorongan yang menyebabkan karyawan melakukan pekerjaan menjadi lebih
giat lagi.
Fasilitas – fasilitas yang diterima oleh karyawan sehingga
karyawan mau bekerja sebaik mungkin dan tetap loyal pada perusahaan, hendaknya
perusahaan memberikan imbalan yang sesuai kepada karyawannya. Semua itu
tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin
dicapai.
Untuk itu perusahaan mengemukakan beberapa cara:
1.
Gaji yang cukup
2.
Memberikan kebutuhan
rohani.
3.
Sesekali perlu
menciptakan suasana santai.
4.
Menempatkan karyawan
pada posisi yang tepat.
5.
Memberikan kesempatan
pada karyawan untuk maju.
6.
Memperhatikan rasa
aman untuk menghadapi masa depan.
7.
Mengusahakan karyawan
untuk mempunyai loyalitas.
8.
Sesekali mengajak
karyawan berunding.
9.
Memberikan fasilitas
yang menyenangkan. (Nitisemito, 1991:167).
Sebab – sebab turunnya loyalitas dan sikap kerja itu dikarenakan:
·
upah yang mereka
terima tidak sesuai dengan pekerjaannya
·
tidak cocoknya dengan
gaya perilaku pemimpin
·
lingkungan kerja yang
buruk dan sebagainya.
Untuk memecahkan persoalan tersebut, maka perusahaan harus dapat
menemukan penyebab dari turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan itu
disebabkan pada prinsipnya turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan itu
disebabkan oleh ketidakpuasan para karyawan.
Indikasi–indikasi turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan
antara lain
1.
Turun/ rendahnya
produktivitas kerja.
Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau
diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini
dapat terjadi karena kemalasan atau penundaan kerja.
2.
Tingkat absensi yang
naik.
Pada umumnya bila loyalitas dan sikap kerja karyawan turun, maka
karyawan akan malas untuk datang bekerja setiap hari. Bila ada gejala – gejala
absensi naik maka perlu segera dilakukan penelitian.
3.
Tingkat perpindahan
buruh yang tinggi.
Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama adalah
karena tidak senangnya para karyawan bekerja pada perusahaan. Untuk itu mereka
berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap sesuai. Tingkat perpindahan buruh
yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja, juga dapat
mempengaruhi kelangsungan jalannya perusahaan.
4.
Kegelisahan dimana–mana.
Loyalitas dan sikap kerja karyawan yang menurun dapat menimbulkan
kegelisahan sebagai seorang pemimpin harus mengetahui bahwa adanya kegelisahan
itu dapat terwujud dalam bentuk ketidak terangan dalam bekerja, keluh kesah
serta hal–hal yang lain.
5.
Tuntutan yang sering
terjadi.
Tuntutan yang sebetulnya merupakan perwujudan dan ketidakpuasan,
dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan
tuntutan.
Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya loyalitas dan
sikap kerja karyawan adalah pemogokan. Biasanya suatu perusahaan yang
karyawannya sudah tidak merasa tahan lagi hingga memuncak, maka hal itu akan
menimbulkan suatu tuntutan, dan bilamana tuntutan tersebut tidak berhasil, maka
pada umumnya para karyawan melakukan pemogokan kerja. (S. Alex Nitisemito,1991:163
– 166).
Pada kategori usia para karyawan yang berbeda menunjukkan aksentuasi loyalitas
yang berbeda pula seperti uang diuraikan berikut ini:
1.
Angkatan kerja yang
usianya di atas lima puluh tahun menunjukkan loyalitas yang tinggi pada
organisasi. Mungkin alasan–alasan yang menonjol ialah bahwa mereka sudah
mapan dalam kekaryaannya, penghasilan yang memadai, memungkinkan mereka
menikmati taraf hidup yang dipandangnya layak. Banyak teman dalam organisasi,
pola karirnya jelas, tidak ingin pindah, sudah “terlambat” memulai karier
kedua, dan dalam waktu yang tidak terlalu lama akan memasuki usia pensiun.
2.
Tenaga kerja yang
berada pada kategori usia empat puluhan menunjukkan loyalitas pada karir dan
jenis profesi yang selama ini ditekuninya. Misalnya, seseorang yang menekuni
karir di bidang keuangan akan cenderung “bertahan” pada bidang tersebut
meskipun tidak berarti menekuninya hanya dalam organisasi yang sama. Karena itu
pindah ke profesi lain, tetapi bergerak di bidang yang sama, bukanlah merupakan
hal yang aneh. Alasan pokoknya terletak pada hasrat untuk benar–benar mendalami bidang tertentu itu karena latar belakang pendidikan dan
pelatihan yang pernah ditempuh, bakat, minat, dan pengalaman yang
memungkinkannya menampilkan kinerja yang memuaskan yang pada gilirannya membuka
peluang untuk promosi, menambah penghasilan, dan meniti karir secara mantap.
3.
Tenaga kerja dalam
kategori 30 – 40 tahun menunjukkan bahwa loyalitasnya tertuju pada diri
sendiri. Hal ini dapat dipahami karena tenaga kerja dalam kategori ini masih
terdorong kuat untuk memantapkan keberadaannya, kalau perlu berpindah dari satu
organisasi ke organisasi lain dan bahkan mungkin juga dari satu profesi ke
profesi lain. Di samping itu pula didukung oleh tingkat kebutuhan yang semakin
lama semakin meningkat tetapi tidak diimbangi dengan pemasukan yang cukup
sehingga banyak para pekerja yang mencari pekerjaan lain yang mampu memenuhi
kebutuhan hidupnya sehari–hari.
4.
Bagi yang lebih
muda dari itu, makna loyalitas belum diserapi dan kecenderungan mereka masih
lebih mengarah kepada gaya hidup santai, apabila mungkin disertai dengan
kesempatan “berhura–hura”. Pada kenyataan sehari–hari, banyak sekali terjadi
kecurangan–kecurangan yang dilakukan oleh para karyawan yang umumnya
mempunyai umur relatif muda hal itu juga dipicu oleh tingkat angan–angan yang
tinggi, tetapi tidak diiringi oleh tingkat kerajinan yang tinggi dari dalam
dirinya sendiri, oleh karena itu tingkat penganggguran semakin lama semakin
meningkat (S. Alex Nitisemito, 1991:170-171).
Perilaku Karyawan
Perilaku adalah tingkah laku yang terdiri atas tingkah laku yang
tidak dapat dari luar, misalnya keinginan untuk pindah (intent to leave)
dan ada yang dengan jelas dilihat dari luar, misalnya perputaran tenaga kerja
dan ketidakhadiran.
Ketidakpuasan atau kepuasan yang rendah akan meningkatkan
perputaran tenaga kerja dan ketidakhadiran. Konsep-konsep ini paling sering
digunakan untuk memahami semangat kerja karyawan (Talacchi, 1960).
Perputaran Tenaga Kerja
Alat ukur yang digunakan untuk mengukur perputaran tenaga kerja
sudah pernah dbahas dalam bab sebelumnya dimana datanya dapat diperoleh dari
bagian personalia, namun karena untuk memperoleh data dari masing-masing
karyawan yang dijadikan responden dalam penelitian pada umumnya sukar untuk
diperoleh, maka untuk itu digunakan konsep perilaku yang tidak langsung dapat
dilihat yaitu keinginan untuk pindah (intent to leave).
Keinginan untuk Pindah
Keinginan untuk pindah dapat diukur dengan mengembangkan
pertanyaan yang dikemukakan oleh Hom and Griffeth, 1991; 1995; Motowildo, 1983,
yaitu sebagai berikut.
§ I have been thingking about quitting the
present job.
§ I have been evaluating the cost of quitting my
job.
§ I intent to quit.
§ I will quit my job uin the next six months.
Ketidakhadiran
Dari uraian sebelumnya dapat diketahui bahwa ketidakhadiran
adalah kegagalan untuk hadir ditempat kerja pada hari kerja. Faktor-faktor
penyebab perilaku ini banyak diteliti karena dapat mempengaruhi prestasi kerja.
Hubungan Ketidakhadiran dengan Kepuasan Kerja
Penelitian tentang hubungan ketidakpuasan dengan ketidakhadiran
adalah rumit. Pandangan tradisional mengemukakan bahwa ketidakhadiran
disebabkan oleh ketidakpuasan (Porter and Steers, 1973), namun kemudian para
peneliti mengemukakan bahwa ketidakhadiran yang menyebabkan ketidakpuasan kerja
(Goodman and Atkin, 1984; Rhodes and Steers, 1990). Sehingga akhirnya ada pula
yang mengemukakan bahwa hubungannya timbal balik (Clegg, 1983) dimana ia
berpendapat bahwa dengan menggunakan beberapa pengujian yang berkelanjutan (few longitudinal
test) ditemukan bahwa ketidakhadiran lebih sering mempengaruhi
ketidakpuasan dan tidak sebaliknya.
Hubungan Ketidakhadiran dengan Prestasi Kerja
Selain dengan kepuasan kerja, ketidakhadiran juga mempunyai
hubungan yang negatif dengan prestasi kerja. Bycio (1992)
mengemukakan bahwa ketidakhadiran dapat mengakibatkan rendahnya kinerja.
Hubungan Ketidakhadiran dengan Gaya Kepemimpinan
John dan Nicholson (1982)
mengemukakan bahwa ketidakhadiran dapat mempengaruhi gaya kepemimpinan terhadap
ketidakhadiran itu. Para pemimpin akan memberikan sanksi pada karyawan yang
jarang masuk dan akan mengurangi pemberian penghargaan kepada mereka.
Komentar
Posting Komentar