Perencanaan Sumber Daya Manusia

 

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

1.      Arti dan Pentingnya Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia akan dapat dilakukan dengan baik dan benar jika perencananya mengetahui apa dan bagaimana sumber daya manusia itu. Sumber daya manusia merupakan kemampuan yang dimiliki setiap manusia. SDM terdiri dari daya pikir dan daya fisik setiap manusia. SDM menjadi unsur pertama dan utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Ini berarti peralatan yang andal/canggih tidak berarti apa-apa tanpa peran aktif SDM.

Daya fisik sangat penting dan merupakan penentu bagi seseorang untuk dapat mencapai cita-citanya. Manusia adalah orangnya, sedangkan SDM adalah kemampuan totalitas daya pikir dan daya fisik yang terdapat pada orang tersebut. Kualitas SDM harus ditingkatkan supaya produktivitas kerjanya meningkat, sehingga hidup sejahtera tercapai. Hidup sejahtera diartikan secara relatif dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dan merasa aman dalam menikmatinya.

Pendekatan Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki tiap individu. Pendekatan SDM dibedakan atas pendekatan mikro dan pendekatan makro.

a.       Pendekatan Mikro

Pendekatan mikro diartikan penganalisisan dan pengkajian sumber daya manusia dari ruang lingkup yang lebih sempit dalam perusahaan. Masalah-masalah pokok yang dianalisis dan dikaji pada pendekatan mikro, antara lain meliputi hal-hal berikut.

·         Hubungan dan peranan tenaga kerja dalam perusahaan.

·         Fungsi-fungsi MSUM dalam perusahaan.

·         SDM dipelajari dari sudut kepentingan perusahaan dan karyawan.

·         SDM dipelajari dari produktivitas dan kesejahteraan karyawan.

·         SDM dikaji dari peraturan-peraturan perburuhan pemerintah. Pendekatan Makro

b.      Pendekatan Makro

Pendekatan makro atau ekonomi SDM, di mana SDM dikaji dan dianalisis secara luas dan menyeluruh, baik nasional maupun internasional. Hal-hal pokok yang dikaji dan dianalisis pada pendekatan makro ini, antara lain sebagai berikut.

·         Kualitas dan kuantitas SDM yang tersedia.

·         Perbandingan SDM dengan lapangan kerja yang ada.

·         Susunan umur dan tingkat pendidikan SDM yang ada.

·         Tingkat pertambahan penduduk dan penyebarannya.

·         Latar belakang kultur, budaya, dan agama SDM yang ada.

·         Tingkat produktivitas SDM yang ada.

·         Pendidikan dan kesehatan SDM.

·         Disiplin dan loyalitas SDM.

·         Kesadaran membela negara dari SDM.

c.       Tenaga Kerja

Tenaga kerja adalah orang-orang/SDM yang telah dapat memenuhi syaratsyarat yang ditetapkan dalam Undang-undang Perburuhan di negara bersangkutan. Tenaga kerja dikelompokkan atas pengusaha, karyawan, dan penganggur. Pengusaha adalah orang-orang yang memiliki perusahaan dengan menginvestasikan kekayaannya, dan pendapatannya berasal dari laba perusahaan. Jadi, pendapatannya belum diketahul terlebih dahulu. Karyawan adalah orang-orang penjual jasa dan pendapatannya merupakan kompensasi yang besarnya telah diketahui terlebih dahulu. Karyawan terdiri dari manajerial dan operasional. Manajerial adalah orang-orang yang mempunyai bawahan, sehingga sebagian dari pekerjaan dapat didelegasikan kepada bawahannya untuk dikerjakan. Operasional adalah orang-orang yang harus mengerjakan sendiri pekerjaan yang didelegasikan kepadanya. Penganggur adalah orang-orang yang tidak punya pekerjaan dan penghasilan. Jadi, kebutuhannya menjadi beban orang yang bekerja.

d.      Perkembangan Pendekatan SDM

Perkembangan pendekatan SDM dipengaruhi kemajuan kebudayaan, ilmu pengetahuan, dan hak asasi manusia. Pendekatan terhadap karyawan, antara lain sebagai berikut.

·         Karyawan dianggap dan diperlakukan sebagai barang dagangan.

·         Karyawan dianggap dan diperlakukan sebagai SDM.

·         Karyawan dianggap sebagai mesin.

·         Karyawan dianggap dan diperlakukan sebagai manusia.

·         Karyawan dianggap dan diperlakukan sebagai partner.

 

2.      Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan merupakan masalah memilih, yaitu memilih tujuan dan cara terbaik untuk mencapai tujuan tersebut dari beberapa alternatif yang ada, tanpa alternatif, perencanaan pun tidak ada. Perencanaan Sumber Daya Manusia atau Human Resources Planning disingkat PSDM merupakan fungsi pertama dan utama dari Manajemen Sumber Daya Manusia. Perencanaan SDM diproses oleh perencana (planner) dan hasilnya menjadi rencana (plan). Dalam rencana ditetapkan tujuan dan pedoman pelaksanaan serta menjadi dasar kontrol. Tanpa rencana, kontrol tak dapat dilakukan, dan tanpa kontrol, pelaksanaan rencana baik ataupun salah tidak dapat diketahui.

a.       Perencanaan Sumber Daya Munusia

Perencanaan sumber daya manusia adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan serta efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. (Drs. Malayu S.P. Hasibuan 1990). Perencanaan SDM ini untuk menetapkan program pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, darn pemberhentian karyawan. Jadi, dalam rencana SDM harus ditetapkan semua hal tersebut di atas secara baik dan benar.

b.      Tujuan Perencanaan SDM

·         Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.

·         Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.

·         Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

·         Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktivitas kerja meningkat.

·         Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.

·         Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.

·         Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal) dan pensiun karyawan.

·         Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.

 

3.      Metode, Informasi, dan Peramalan PSDM

a.       Metode PSDM

Metode PSDM, dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaannya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya, timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan. Metode Ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan-peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relatif kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

b.      Job Analysis

Job analysis memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia, dan alat-alat yang dipergunakan. Job description memberikan informasi tentang tugas-tugas dan tanggung jawab seorang pejabat pada suatu jabatan. Job specification memberikan informasi tentang kualifikasi-kualifikasi SDM yang akan menjabat suatu jabatan. Job evaluation memberikan informasi mengenai berat-ringannya pekerjaan, risiko pekerjaan, dan gaji jabatan. Job enrichment memberikan informasi untuk memperkaya pekerjaan pada suatu jabatan tertentu yang sifatnya vertikal. Job enlargement memberikan informasi untuk memperkaya jenis pekerjaan yang sifatnya horizontal. Work simplification memberikan informasi untuk spesialisasi pekerjaan, karena perkembangan perusahaan.

c.       Organisasi

Organisasi memberikan informasi tentang hal-hal berikut.

·         Tujuan yang ingin dicapai, apakah laba atau memberikan pelayanan.

·         Jenis organisasi, apakah organisasi lini, lini dan staf, fungsional, atau komite.

·         Dasar pendepartemenan dan struktur organisasi.

·         Rentang kendali setiap departemen/bagian.

·         Kepemimpinan organisasi, individu, atau kolektif.

·         Jumlah karyawan dan perincian manajerial dan operasional.

·         Jenis-jenis authority yang didelegasikan dalam organisasi.

·         Tingkat-tingkat posisi pejabat.

d.      Situasi Persediaan Tenaga Kerja

Situasi persediaan tenaga kerja memberikan informasi tentang hal-hal berikut.

·         Persediaan tenaga kerja dan tingkat kemampuan SDM.

·         Jenis jenis, susunan umur, tingkat pendidikan, serta penyebaran atau pemerataan tenaga kerja.

·         Kebijaksanaan perburuhan dan kompensasi pemerintah.

·         Sistem, kurikulum, dan tingkat-tingkat pendidikan SDM.

e.       Peramalan

Perencana SDM yang baik adalah jika ia dapat meramalkan masa depan dengan cara memproyeksikan hasil analisis informasi yang diperolehnya. Peramalan biasanya untuk masa 5 tahun yang akan datang. Apabila ramalan-ramalannya mendekati kebenaran, rencana itu baik dan benar, karena la dapat membaca situasi masa yang akan datang dengan baik. Tujuan peramalan antara lain, untuk hal-hal berikut.

·         Meramalkan kebutuhan dan persediaan tenaga kerja yang ada.

·         Meramalkan kemajuan perusahaan dan teknologi sehingga harus dilaksanakan pelatihan dengan kurikulum yang tepat.

·         Meramalkan kemajuan pendidikan dan peningkatan kemampuan SDM.

·         Meramalkan kebutuhan akan jenis-jenis kecakapan yang berlainan dan jenis SDM (pria-wanita) pada masa yang akan datang.

·         Meramalkan kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti usia, UMR, dan jam kerja.

 

4.      Perencanaan Prosedur dan Rencana SDM

Perencana (Planner) adalah orang, baik individu maupun kelompok, yang memproses perencanaan (Planning) yang hasilnya menjadi rencana (Plan). Syarat-Syarat Perencanaan SDM, adalah sebagai berikut.

·         Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

·         Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.

·         Harus mempunyai pengetahuan luas tentang Job Analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.

·         Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang

·         Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.

·         Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

Prosedur Perencanaan SDM    

·         Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.

·         Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.

·         Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.

·         Menetapkan beberapa alternatif.

·         Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana.

·         Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

a.       Rencana SDM

Rencana SDM harus baik dan benar, supaya pembinaan dan pengarahan karyawan efektifdan efisien dalam melakukan tugas-tugasnya. Ciri-ciri SDM yang baik dan benar, antara lain sebagai berikut.

·         Rencana harus menyeluruh, jelas, dan mudah dipahami para karyawan.

·         Job description setiap personel jelas dan tidak terdapat tumpang tindih dalam pelaksanaan kerja.

·         Kualitas dan kuantitas serta penempatan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Asas the right man in right place and the man on the right job.

·         Rencana harus secara jelas menetapkan hubungan kerja, saluran perintah, dan tanggung jawab.

·         Rencana harus fleksibel dalam pelaksanaannya, tetapi tujuan, pedoman, dan pola dasarnya tetap.

·         Rencana harus mengatur tentang mutasi (vertikal-horizontal), peraturan dan sanksi hukuman, pengembangan, cara penilaian dan yang dinilai, dan lain-lain.

·         Dalam rencana harus terdapat secara jelas hak dan kewajiban para karyawan.

·         Rencana harus menjadi pedoman, kejelasan tugas pendorong semangat kerja karyawan.

·         Rencana harus dapat digunakan menjadi alat kontrol yang baik.

b.      Jangka Waktu Rencana

·         Rencana jangka panjang, waktunya lebih dari S tahun, seperti rencana pensiun dan lain-lain.

·         Rencana waktu menengah, waktunya 3-5 tahun, seperti rencana promosi, demosi, dan lain-lain.

·         Rencana jangka pendek, waktunya 1-2 tahun, seperti rencana seleksi dan lain lain.

c.       Pentingnya PSDM

PSDM ini perlu untuk kepentingan perseorangan, perusahaan, dan nasional. Kepentingun Perseorangun PSDM penting bagi setiap orang karena dengan PSDM la dapat menetapkan tujuan yang ingin dicapainya. Untuk mencapai tujuan atau cita-cita ini maka kegiatan-kegiatannya akan lebih terarah, efektif, dan efisien. Selain itu, dapat menilai seberapa jauh tujuan yang telah dicapai setiap periode. Contohnya, rencana pendidikan, karier, ekonomi, dan lain-lain.

d.      Kepentingan Perusahaan

PSDM ini sangat penting bagi setiap perusahaan (organisasi) untuk dapat meningkatkan daya guna dan hasil guna dalani mencapai tujuan perusahaan. Dengan PSDM kualitas, kuantitas, dan penempatan pegawai tepat sesuai kebutuhan perusahaan. PSDM perusahaan juga akan dapat menilai apakah perusahaan maju atau tidak, serta apakah kontrol karyawan dapat dilakukan.

e.       Kepentingun Nasional

PSDM bagi kepentingan nasional sangat penting karena kemajuan suatu negara terletak pada keunggulan sumber daya manusianya. Semakin tinggi mutu SDMnya, kemajuan negara akan semakin cepat pula. Oleh karena itu, pemerintah harus merencanakan peningkatan mutu SDM supaya pembangunan negara berjalan lancar dan cepat. Tanpa mutu SDM yang baik, sulit bagi negara untuk mencapai kemajuan yang cepat. Peningkatan mutu SDM hanya dapat dilakukan dengan adanya PSDM yang baik dan benar. Misalnya, PSDM di bidang pertambahan penduduk, kesehatan, pendidikan, dan disiplin.

f.       Kendala-Kendala PSDM

Kendala-kendala PSDM, antara lain meliputi hal-hal berikut.

·         Standar Kemampuan SDM

Standar kemampuan SDM yang pasti dan akurat belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediction) saja yang sifatnya subjekif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti, seperti informasi energi mesin. Jadi, PSDM di bidang kemampuannya sulit sekali, sehingga PSDM yang baik dan benar menghadapi kendala.

·         Manusia (SDM)

Makhluk Hidup Manusia sebagai makhluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit untuk memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tetapi kurang man melepaskan kemampuannya.

·         Situasi SDM

Di kendala proses perencanaan sumber daya manusia yang baik dan benar. Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan.

·         Kebijaksanaan Perhuruhan Pemerintah

Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat. Tantangan dalam PSDM bersifat eksternal dan internal.

1)      Tantangan Eksternal meliputi bidang ekonomi, sosial politik, perundang undangan, teknologi, dan persaingan.

2)      Tantangan Internal meliputi anggaran, estimasi produk dan penjualan, usaha, atau kegiatan baru, dan sebagainya.

 

5.      Perencanaan Fungsi-Fungsi MSDM

Manajemen sumber daya manusia oleh para penulis dibagi atas beberapa fungsi dengan tujuan sebagai berikut.

·         Analisis pembahasannya sisternatis, teratur, dan baik sehingga mudah dipahami.

·         Menjadi pedoman bagi manajer dalam melaksanakan langkah-langkah kepemimpinannya di bidang sumber daya manusia.agar setiap fungsi MSDM diterapkan dengan baik dan tepat maka perlu perencanaan terlebih dahulu.

a.       Perencanaan Organisasi

Organisasi sebagai alat dan wadah orang-orang untuk bekerja sama, terintegrasi, terkoordinasi, efektif, dan harmonis, perlu direncanakan terlebih dahulu. Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengorganisasian, antara lain sebagai berikut.

1)      Besar kecilnya organisasi yang dibutuhkan, supaya efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan.

2)      Tipe organisasi yang paling tepat, apakah organisasi lini, organisasi lini dan staf, organisasi fungsional, atau organisasi komite.

3)      Hubungan-hubungan dan saluran perintah serta tanggung jawab dalam organisasi.

4)      Struktur (Organization Chart) dan jumlah departemen/bagiannya.

5)      Job description untuk setiap jabatan, sehingga tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas dapat dihindarkan.

6)      Rentang kendall setiap departemen/bagian sesuai.

Apabila perencanaan organisasi baik, organisasi akan berjalan efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan yang diinginkan.

b.      Perencanaan Pengarahan

Pengarahan SDM perlu direncanakan agar mereka bekerja giat, efektif, dan efisien membantu tercapainya tujuan perusahaan. Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengarahan (directing) SDM, antara lain sebagai berikut.

·         Peraturan-peraturan perusahaan dan sanksi hukuman bagi yang melanggarnya.

·         Delegation of Authority, apakah desentralisasi atau sentralisasi authority.

·         Cara pelaksanaan komunikasi dan sinibolis komunikasi yang diberikan.

·         Alat-alat motivasi dan cara-cara pemberiannya.

·         Pengaturan pemberian insentif dan upah insentif.

c.       Perencanaan Pengendalian

Pengendalian (controlling) SDM harus direncanakan sebaik-baiknya, supaya pelaksanaan pengendalian efektif. Pengendalian harus mengetahui sedini mungkin terjadinya kesalahan dan melakukan tindakan perbaikan. Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengendalian, antara lain sebagai berikut.

1)      Sistem dan poin-poin yang akan dinilai.

2)      Periode dan proses pen ilaian yang akan dilakukan.

3)      Metode penilaian yang akan diterapkan.

4)      Tindakan hasil penilaian terhadap SDM.

d.      Perencanaan Pengadaan

Pengadaan (procurement) SDM harus direncanakan secara baik dan benar supaya kualitas dan kuantitas SDM sesual dengan kebutuhan perusahaan. Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengadaan SDM, antara lain sebagai berikut.

·         Penentuan jumlah dan kualitas SDM yang akan diperlukan.

·         Sumber calon karyawan dan cara-cara penarikannya.

·         Dasar, sistem, metode, dan tingkat-tingkat seleksi yang akan dilakukan.

·         Kualifikasi-kualifikasi dan prosedur seleksi yang akan dilakukan.

·         Cara-cara penempatan calon pegawai yang akan dilakukan.

e.       Perencanaan Pengembangan

Pengembangan (development) SDM harus direncanakan secara tepat supaya pengembangan dapat meningkatkan produktivitas karyawan masa kini maupun masa depan. Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengembangan SDM, antara lain sebagai berikut.

1)      Tujuan dan peserta pengembangan.

2)      Metode-metode dan kurikulum pengembangan yang akan diberikan.

3)      Tolok ukur metode pengembangan yang akan diterapkan.

4)      Dasar penilaian dan unsur-unsur yang dinilai.

5)      Asas dan dasar-dasar promosi karyawan.

6)      Biaya-biaya pengembangan yang akan dikeluarkan.

7)      Penilai dan ruang lingkup penilaian.

f.       Perencanaan Kompensasi

Kompensasi (compensation) SDM perlu direncanakan dengan baik, supaya dapat mendorong gairah kerja karyawan. Hal-hal yang harus direncanakan dalam kompensasi, antara lain sebagai berikut.

·         Dasar, sistem, dan metode kompensasi yang akan diberlakukan.

·         Kebijaksanaan kompensasi yang akan diberlakukan.

·         Waktu pembayaran kompensasi yang akan diterapkan.

g.       Perencanaan Pengintegrasian

Pengintegrasian perlu direncanakan sebaik-baiknya supaya karyawan termotivasi. Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengintegrasian, antara lain sebagal berikut.

1)      Metode pengintegrasian yang akan dilakukan.

2)      Alat-alat dan jenis-jenis motivasi yang akan diberikan.

3)      Pemimpin dan kesepakatan kerja bersama.

4)      Biaya-biaya untuk alat-alat motivasi yang dikeluarkan.

h.      Perencanaan Pemelilraraan

Pemeliharaan (maintenance) perlu direncanakan dengan baik supaya labor turnover relatif rendah. Hal-hal yang harus direncanakan, antara lain sebagai berikut.

·         Jenis-jenis kesejahteraan ekonomis yang akan diberikan.

·         Jenis-jenis kesejahteraan fasilitas yang akan diberikan.

·         Jenis-jenis kesejahteraan pelayanan yang akan disediakan.

·         Biaya-biaya yang akan dikeluarkan.

·         Cara dan waktu pemberian kesejahteraan.

i.        Perencanaan Kedisiplinan

Kedisiplinan sebagai cerminan tanggung jawab karyawan harus direncanakan dengan sebaik-baiknya. Hal-hal yang harus direncanakannya, antara lain sebagai berikut.

1)      Peraturan-peraturan perusahaan dan sanksi hukuman yang akan diberikan.

2)      Sistem pengawasan yang akan diterapkan.

3)      Penyelesaian persaingan konflik yang akan diberlakukan.

j.        Perencanaan Pemberhentian

Pemberhentian (separation) SDM harus direncanakan dengan sebaik-baiknya agar tidak menimbulkan kesulitan bagi perusahaan. Karena cepat atau lambat semua karyawan akan berhenti dengan alasan } ang beraneka ragam. Setiap karyawan yang berhenti akan membawa biaya (penarikan, seleksi, pengembangan) yang merugikan perusahaan. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pemberhentian SDM, antara lain sebagal berikut.

·         Penetapan syarat-syarat status setlap karyawan dalam perusahaan (tetap, kontrak, percobaan, dan lain-lain).

·         Merencanakan peraturan-peraturan pemberhentian yang dikaitkan dengan status SDM dan alasanalasan pernberhentiannya.

·         Merencanakan persyaratan pensiun dan pembayaran uang pensiun dan atau pesangonnya.

·         Merencanakan prosedur pemberhentian dengan tidak hormat.

 

6.      Audit SDM

Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan yang telah dilakukan. Audit SDM penting dan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui apakah para karyawan bekerja dengan baik dan berperilaku sesuai rencana. Pelaksanaan audit SDM ini sangat penting bagi perusahaan maupun bagi karyawan yang bersangkutan. Kepentingan Audit bagi Perusahaan

·         Untuk mengetahui prestasi karyawan.

·         Untuk menetapkan besarnya kompensasi karyawan bersangkutan.

·         Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku karyawan.

·         Untuk menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi (vertikal atau horizontal) an atau diberhentikan.

·         Untuk mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerja sama dengan karyawan lainnya.

a.       Kepentingan Audit bagi SLIM

·         Untuk memenuhi kepuasan ego manusia yang selalu ingin diperhatikan dan mendapat nilai/pujian dari hasil kerjanya.

·         Karyawan ingin mengetahui apakah prestasi kerjanya lebih baik daripada karyawan lainnya.

·         Untuk kepentingan jasa dan promosinya.

·         Mengakrabkan hubungan para karyawan dengan pimpinannya.

b.      Tujuan Audit SDM

·         Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

·         Untuk mengetahul apakah semua karyawan dapat meyelesaikan job description-nya dengan baik dan tepat waktu.

·         Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan.

·         Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada setiap karyawan.

·         Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertikal (promosi atau demosi), horizontal, dan atau alih tugas bagi karyawan.

·         Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja, prestasi kerja, dan disiplin karyawan.

·         Untuk menghindari terjadinya kesalahan sedini mungkin dan tindakan perbaikannya dapat dilakukan secepatnya.

·         Sebagai dasar pertimbangan ikut sertanya karyawan mengikuti pengembangan (pelatihan pendidikan).

·         Untuk memenuhi ego dan kepuasan dengan memperhatikan nilai mereka.

·         Sebagai pedoman yang efektif dalam melaksanakan seleksi penerimaan karyawan di masa datang.

·         Sebagai dasar penilaian kembali rencana SDM apakah sudah baik atau tidak, atau masih perlu disempurnakan kembali.

c.       Pelaksanaan Audit SDM

Pelaksanaan audit SDM dilakukan oleh atasan langsung dan manajer urusan SDM, baik secara individual maupun kolektif. Audit SDM dilakukan secara formal dan informal, baik langsung maupun tidak langsung (laporan tertulis). Audit formal dilakukan oleh atasan langsung atau orang yang dapat memberikan sanksi. Audit informal dilakukan oleh masyarakat sehingga tidak dapat memberikan sanksi, tetapi penilaiannya sangat objektif jadi perlu diperhatikan penilai formal sebagai masukan. Audit SDM baru ada artinya jika ada tindak lanjut dari hasilnya. Hal ini perlu supaya karyawan termotivasi untuk meningkatkan disiplin, semangat kerja, dan perilakunya.

d.      Tindak Lanjut Audit SDM

·         Apabila nilai auditnya baik, diberikan kenaikan balas jasa (gaji dan atau kesejahteraan karyawan), dipromosikan, dan atau penghargaan seperti bintang jasa, piagam, dan lain-lain.

·         Jika nilai auditnya kurang/jelek dikenakan hukuman seperti gajinya tidak dinaikkan, demosi, dan atau diberhentikan.

e.       Ruang Lingkup Audit SDM

Ruang lingkup audit SDM, cara, sistem, metode penilaian, dan penilai harus diinformasikan secara jelas kepada karyawan supaya mereka mengetahuinya. Ruang lingkup audit SDM, yaitu what, why, where, when, who, and how disingkat 5W + 1 H. What (apa) yang dinilai, yaitu prestasi kerja, perilaku, kesetiaan, kejujuran, kerja sama, kepemimpinan, loyalitas saat sekarang, potensi akan datang, sifat, dan hasil kerjanya. Why (kenapa) dinilai, untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, kepentingan, pengembangan, dan lainlain. Where (di mana) dinilai, di dalam atau di luar pekerjaan. When (kapan) dinilai, yaitu secara periodik (formal) dan secara terus-menerus (informal). Who (siapa) yang menilai, yaitu atasan langsung, atasan dari atasan langsungnya, dan atau suatu tim yang dibentuk di perusahaan. How (bagaimana) penilaiannya, yaitu dengan metode tradisional atau metode modern. Metode tradisional seperti ratingscale, employer comparation, alternative ranking, paired comparation, dan lain-lain. Metode modern seperti assesment centre dan Management By Objective atau Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBS = MBO).