Penarikan SDM

 .          Pengertian Penarikan

Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan  pemikatan  para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses   ini  dimulai   ketika  para   pelamar  dicari  dan  berakir   bila  lamaran- lamaran (aplikasi) mereka diserahkan. Definisi rekrutmen menurut Siagian (2009)   adalah   Proses   mencari,  menemukan,  dan   menarik  pelamar  untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi. Sedangkan menurut Hasibuan (2007), Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.

Dapat disimpulkan bahwa penarikan   /   rekrutmen   tenaga   kerja merupakan proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang berkualitas untuk   jabatan  atau   pekerjaan  utama  di  lingkungan   suatu  organisasi  atau perusahaan.  Penarikan (recruitment)   merupakan   langkah   pertama   dalam rangka menerima seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi. Aktivitas penarikan   dimulai  pada   saat   calon   mulai  dicari,   dan  berakhir   pada   saat lamaran mereka diserahkan.

 

B.          Tujuan Penarikan

Kegiatan penarikan dilakukan dengan memperhatikan aspek legalitas yang berlaku dalam rangka memperoleh sejumlah tenaga yang diperlukan. Adapun  tujuan aktivitas dari penarikan sumber daya manusia terdiri dari :

1.      Memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja

Aktivitas ini memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja. Ukuran dan karakteristik kelompok pelamar membatasi sampai dimana aktivitas penyusunan pegawai berikutnya mencapai tujuan.

2.      Mempengaruhi pelamar menerima tawaran pekerjaan yang mereka terima Aktivitas   penarikan   dapat   mempengaruhi  apakah   pelamar   menerima tawaran pekerjaan yang mereka terima.

3.      Sebagai sarana pertukaran informasi.

 

 

C.          Alasan dilakukan Penarikan

Ada   beberapa   alasan   yang   mendorong   suatu   organisasi   melakukan penarikan sumber daya manusia yaitu :

a.       Berdirinya organisasi baru

b.      Adanya perluasan kegiatan organisasi

c.       Terciptanya pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru

d.      Adanya pekerja yang pindah keorganisasi lain

e.       Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan

f.       hormat sebagai tindakan punitive

g.      Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension

h.      Adanya  pekerja yang meninggal dunia

 

D.      Kendala-Kendala Penarikan

Kendala-kendala penarikan Sumber Daya Manusia terdiri dari :

1.        Kebijakan-kebijakan organisasional

a.       Kebijakkan promosi,

Untuk memberikan kesempatan pertama kepada karyawan   sekarang   untuk   mengisi   lowongan, sehingga   dapat meningkatkan moral dan partisipasi karyawan serta membantu kegiatan pemeliharaan karyawan.

b.      Kebijakan  kompensasi,

Besarnya  kompensasi   yang ditawarkan   akan mempengaruhi minat pencari kerja untuk menjadi pelamar serius

c.       Kebijakan status karyawan,

Status karyawan honorer, musiman  atau part-time dapat menyebabkan perusahaan menolak karyawan qualified yang menginginkan status kerja full time.

d.     Kebijakan   penerima   tenaga   lokal,   

Prioritas   penarikan   biasanya dimaksudkan   untuk   lebih   terlibat   dalam   masyarakat   dan menjalin hubungan baik dengan lingkungan masyarakat disekitar perusahaan.

2.      Rencana SDM

Rencana SDM merupakan salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan dalam proses penarikan dengan merinci persediaan keterampilan, rencana latihan dan  pengembangan,  promosi dan  menguraikan mana pekerjaan yang akan diisi oleh internal perusahaan dan mana yang akan diisi melalui penarikan.

3.      Kondisi pasar tenaga kerja

Merupakan   suatu  wilayah   geografis   dimana   kekuatan-kekuatan  supply yaitu orang yang menjalin kerja berinteraksi dengan kekuatan-kekuatan permintaan   yaitu   perusahaan   yang sedang   mencari   tenaga   kerja   dan demikian akan menentukan harga tenaga kerja. Bila supply dalam wilayah geografis tertentu terbatas, penarikan harus dilakukan ke daerah lain maka biayanya harus lebih mahal dan sebaliknya jika supply karyawan yang kualify relatif tinggi dalam pasar lokal maka harga tenaga kerja akan cendrung menjadi rendah.

4.      Lingkungan eksternal

Kondisi  di  luar   perusahaan   sangat   mempengaruhi   misalnya   perubahan pasar tenaga kerja, tingkat penganguran, pertumbuhan ekonomi, hukum perburuhan,   pengadaan   tenaga   kerja tertentu.   Walaupun   sudah dipertimbangkan sebelumnya lingkungan ekonomi dapat berubah secara cepat sesudah rencana disetujui.

5.     Persyaratan jabatan

Setiap   jabatan   adalah   salah   satu   kendala   penarikan,   misalnya   untuk menarik tenaga kerja terampil tentu lebih sulit daripada tenaga kerja tidak teranpil. Untuk itu departeman personalia perlu mempelajari permintaan jabatan   dari  informasi   analisa   jabatan   dan  komentar   para   manager. Pengetahuan-pengetahuan akan persyaratan jabatan memungkinkan bagian personalia untuk memilih cara terbaik dalam program dengan batasan- batasan yang ada.

6.     Kebiasaan-kebiasaan pelaksanaan penarikan

Keberhasilan penarikan dimasa lalu akan membentuk kebiasaan-kebiasaan itu. Memang tahap ini dapat menghilangkan keputusan-keputusan yang memakan   waktu,   tetapi   juga   dapat   meneruskan   ksealahan-kesalahan selama   ini   dan   memudahkan   alternatif   yang   lebih   efektif. Dengan demikian para pelaksana penarikan memerlukan umpan balik, baik positif maupun   negatif   agar   mereka   tidak   hanya   mengantunggkan   kepada kebiasaan-kebiasaan yang sudah terbentuk.

 

 

E.     Teknik-Teknik Penarikan

Teknik-teknik rekrutmen, baik di sektor publik maupun swasta dapat dilakukan melalui asas disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.

1.      Centralized Recruitment TechniqiueTeknik (Rekrutmen yang Disentralisasikan)

Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik atau teknis bagi tipe kedudukan yang sama, rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya.

Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan bertanggungjawab untuk meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan di waktu akan datang.

1.     jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji

1.      lokasi tugas (unit geografis dan organisasi)

2.      gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja.

3.      Kualifikasi minimal

4.      Tanggal mulai kerja

5.      Prosedur-prosedur pelamaran,

6.      Tanggal penutup bagi

 

2.      Decentralized Recruitment Techniqiue (Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan)

Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Selama masa resesi, di mana permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetapi lowongannya terbatas, maka penggunaan rekrutmen dengan cara ini lebih efektif.